Прием на работу переводом из другой организации

Прием на работу переводом из другой организации

Энциклопедия решений. Увольнение и прием на работу в порядке перевода

Согласно части второй ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ.

Для осуществления такого перевода требуется выраженное согласие всех трех заинтересованных сторон: работника, нынешнего и будущего работодателей (определение Омского областного суда от 07.05.2014 N 33-2942/2014, определение Пензенского областного суда от 19.06.2012 N 33-1379). В частности, работодатель, у которого работник трудится в настоящий момент, может, но не обязан удовлетворить изложенную в заявлении работника просьбу о переводе к другому работодателю (определение Ярославского областного суда от 08.11.2012 N 33-5159/2012, определение Амурского областного суда от 19.01.2011 N 33-267). Увольнение по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ, произведенное хоть и с письменного согласия работника, но без получения письменного согласия нового работодателя на прием в порядке перевода, не порождает у последнего обязанности заключить трудовой договор (определение Красноярского краевого суда от 28.10.2013 N 33-10327/2013). Если прием на работу по указанной причине не состоится, работник вправе требовать в суде признания увольнения незаконным и восстановления на работе (определение Владимирского областного суда от 07.05.2013 N 33-1399/2013).

Закон не предъявляет каких-либо требований к тому, с помощью каких документов должна быть зафиксирована договоренность сторон о переводе. На практике используются различные способы оформления в зависимости от того, кто является инициатором перевода. Например, возможен вариант, при котором работодатели обмениваются письмами друг с другом, а работник на адресованном ему предложении расписывается в том, что согласен на перевод. Другой способ: работник, получивший приглашение от будущего работодателя, пишет нынешнему работодателю заявление с просьбой о переводе, а тот ставит на нем положительную резолюцию. Возможно также заключение трехстороннего соглашения между работодателями и работником (определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 27.02.2012 N 33-466/2012).

Увольнение по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ, как и любое другое увольнение, требует от производящего его работодателя совершения всех стандартных действий, предусмотренных общим порядком прекращения трудового договора. В частности, статья 127 ТК РФ устанавливает необходимость выплаты работнику при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные отпуска и не содержит исключения для случаев перевода к другому работодателю. Поэтому тот работодатель, трудовые отношения с которым прекращаются, должен произвести с работником расчет, в том числе выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. После заключения договора с новым работодателем право на использование отпуска возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Однако, договариваясь о переводе, стороны могут согласовать и включить в новый трудовой договор в качестве одного из условий более раннюю дату ухода работника в отпуск за первый рабочий год, руководствуясь частью второй ст. 122 ТК РФ. Как вариант, можно указать такую дату начала отпуска, которая была запланирована графиком отпусков по предыдущему месту работы.

Закон не предусматривает перехода обязанностей от одного работодателя к другому при увольнении работника в порядке перевода. Поэтому новый работодатель не «наследует» долгов ни по отпускам, ни по заработной плате. Предъявлять к нему требования, вытекающие из трудовых отношений, существовавших до перевода, бесполезно. Ответчиком по такому иску может быть только прежний работодатель. При этом важно помнить о сроке исковой давности (см. ст. 392 ТК РФ). День, когда работникам стало известно о том, что новый работодатель не собирается производить действия, направленные на погашение задолженности прежнего работодателя, началом течения срока исковой давности суды не признают (определение Красноярского краевого суда от 18.01.2012 N 33-155, определение Московского городского суда от 30.03.2011 N 33-9028).

Внимание

Закон не гарантирует работникам сохранения прежних условий труда после перевода к другому работодателю.

Содержание трудового договора, заключаемого в результате перевода, в полной мере является предметом соглашения между новым работодателем и работником и никак не зависит от того, что было написано в прежнем трудовом договоре. Например, трудовой договор с новым работодателем при наличии оснований, указанных в ст. 59 ТК РФ, может быть срочным, даже если до перевода работник трудился по договору, заключенному на неопределенный срок. Новая заработная плата может быть ниже прежней, режим работы может быть совсем иным и т.д.

Как справедливо отмечено в определении Астраханского областного суда от 29.05.2013 N 33-1550/2013, трудовое законодательство не возлагает на работодателя обязанность при увольнении в связи с переводом к другому работодателю разъяснять или доводить до сведения работника условия труда, фактический размер заработка и уровень социальных льгот, которые ожидают работника в будущем у нового работодателя. Прежде чем изъявить желание или дать согласие на вступление в трудовые отношения с новым работодателем, сам работник должен получить необходимые для себя сведения о предстоящих условиях труда у нового работодателя, лично оценить ситуацию и принять решение, соответствующее его интересам.

Чтобы избежать недоразумений, работнику и потенциальному работодателю еще до перевода следует согласовать условия будущего трудового договора. Это можно сделать посредством составления проекта договора или путем фиксации существенных для сторон условий в документах, оформляющих договоренность о переводе. Ссылаясь на невыполнение устных обещаний, взыскать недоплаченные суммы или добиться отмены перевода, скорее всего, не получится (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 11.03.2013 N 33-404/2013, определение Астраханского областного суда от 18.09.2013 N 33-2911/2013).

При определении условий нового трудового договора важно помнить, что лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, испытание при приеме на работу не устанавливается (часть четвертая ст. 70 ТК РФ).

Согласно части четвертой ст. 64 ТК РФ работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, запрещается отказывать в заключении трудового договора в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Как показывает практика, несмотря на формулировку, указанный запрет распространяется на все случаи согласованного сторонами перевода вне зависимости от того, каким именно образом было выражено волеизъявление нового работодателя на прием работника: в форме приглашения на работу или в форме согласия на перевод (определение Самарского областного суда от 25.07.2012 N 33-6915).

Новый работодатель не только не вправе отказать работнику в приеме на работу, но и не может откладывать этот процесс, например, в связи с нахождением работника на больничном или в связи с непрохождением им обязательного медицинского осмотра. Работодатель в любом случае обязан оформить трудовые отношения с переводящимся работником по его заявлению в течение месяца с момента увольнения, а после этого при необходимости отстранить его от работы (решение Демского районного суда г. Уфы от 27.06.2012 N 2-642/2012, решение Карасукского районного суда Новосибирской области от 03.06.2011 N 2-346/2011).

В то же время, если трудовые отношения с предыдущим работодателем были прекращены по основанию, отличному от увольнения в порядке перевода, обязанности принять такого работника у нового работодателя не возникает даже в том случае, если до увольнения он высылал ему соответствующее приглашение (определение Верховного суда Республики Башкортостан от 18.09.2012 N 33-10581/2012).

Из части четвертой ст. 64 ТК РФ следует, что месячный срок, в течение которого существует гарантия трудоустройства приглашенного работника к новому работодателю, начинает течь с момента увольнения с прежнего места работы. Поэтому нет смысла устанавливать в приглашении крайнюю дату для обращения работника с просьбой о приеме на работу. Даже если обращение состоится позже указанной даты, но в пределах месяца со дня увольнения по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ, работнику не может быть отказано в заключении трудового договора. В то же время приглашение вообще без какой-либо даты позволяет работнику уволиться с прежней работы в порядке перевода в любой момент и потребовать приема на работу, даже если новый работодатель к тому моменту уже будет считать свое приглашение неактуальным. Чтобы избежать такой ситуации, в приглашении следует ограничить период времени для прекращения прежнего трудового договора. Например, можно указать, что приглашение утрачивает силу, если увольнение в порядке перевода не оформлено до определенного числа.

Трудовое законодательство не содержит норм, наделяющих какую-либо из сторон правом в одностороннем порядке отозвать свое согласие на перевод. Однако суды, по крайней мере в отдельных случаях, признают наличие такой возможности у работника и у нового работодателя (определение Смоленского областного суда от 09.08.2011 N 33-2596). Полагаем, к числу таких случаев должен относиться отзыв заявления об увольнении по собственному желанию тем работником, на чье место запланирован перевод. Так, с подачи Верховного Суда РФ (определение от 11.07.2008 N 48-В08-6) в судебной практике закрепился подход, согласно которому работник имеет право остаться на работе, если он отозвал свое заявление об увольнении до момента прекращения приглашенным на его место в порядке перевода работником трудовых отношений по прежнему месту работы, когда у работодателя еще не возникла по закону обязанность принять такого работника на работу. Тем самым косвенно подтверждается, что договоренность о переводе может быть аннулирована работодателем в связи с отсутствием вакансии, пока работник еще не уволен и приглашение в связи с этим не порождает обязанности приема на работу. Разумеется, о невозможности перевода необходимо известить приглашенного работника и его нынешнего работодателя до наступления согласованной сторонами даты увольнения.

Работника, в отличие от работодателя, его пригласившего, закон не обязывает заключать трудовой договор, являющийся итогом перевода. Если работник уже после прекращения с ним трудового договора по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ передумал устраиваться на работу к тому работодателю, с которым договаривался о переводе, оснований для отмены увольнения или изменения формулировки причины увольнения не имеется, поскольку закон не предусматривает ни такой необходимости, ни такой возможности. Другой работодатель, к которому работник в итоге обратится с просьбой о приеме на работу, рассматривает его кандидатуру на общих со всеми основаниях и при желании заключает с ним трудовой договор в общем порядке, без предоставления гарантий и совершения процедур, свойственных приему в порядке перевода. Отказать работнику в приеме на работу на том основании, что он был уволен в связи с переводом к другому работодателю, нельзя.

Трудовые войны: когда перевод сотрудников в другую организацию признают незаконным

На повестке дня : Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.10.2020 № 88-15522/2020.

Предыстория : работодатель уволил всех своих сотрудников в связи с их переводом на работу в другую организацию. При этом новая организация отказалась трудоустраивать переведенных таким образом сотрудников, а организация-работодатель прекратила существование в связи с ликвидацией. Один из уволенных сотрудников обратился в суд с иском к своему бывшему работодателю.

Задействованные нормы : ст.ст. 236 и 394 ТК РФ.

За что спорили : 125 204 рубля.

В суде уволенный работник потребовал признать увольнение незаконным, изменить формулировку увольнения (в связи с ликвидацией, а не с переводом), а также взыскать с бывшего работодателя все выплаты, которые полагаются при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией организации. В частности, он потребовал выплатить ему выходное пособие при увольнении, сумму сохраненного заработка на период трудоустройства, а также средний заработок за время вынужденного прогула.

Возражая против заявленных требований, представитель работодателя ссылался на то, что увольнение было произведено по согласию и письменному заявлению самого работника. Возражение на перевод к другому работодателю от него не поступало. При этом работодатель не обязан контролировать процесс трудоустройства переведенного сотрудника по новому месту работы. Не отвечает он и за отказ нового работодателя от заключения трудового договора с переведенным работником.

Суд признал доводы работодателя необоснованными и встал на сторону уволенного работника. Суд пояснил, что перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Суд установил, что на момент перевода и увольнения работника его новый работодатель еще не существовал. Организация не была зарегистрирована, а сведения о ней появились в ЕГРЮЛ уже после расторжения трудового договора с предыдущим работодателем.

В связи с этим суд пришел к выводу, что никакого перевода работников на самом деле не было. Вместо этого было массовое сокращение работников в связи с ликвидацией организации.

При этом о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работников должны были предупредить персонально и под подпись не менее, чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). При ликвидации увольняемому работнику должно было выплачиваться выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, работодатель обязан был выплачивать ему средний месячный заработок на период трудоустройства (за второй, а в некоторых случаях и за третий месяц со дня увольнения). Выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства в любом случае должны были быть произведены до завершения ликвидации организации (ст. 178 ТК РФ).

Работодатель нарушил процедуру увольнения при ликвидации организации. Следовательно, увольнение было произведено незаконно. В связи с этим судьи удовлетворили заявленные уволенным работником требования и взыскали в его пользу все полагающиеся при ликвидации работодателя выплаты.

Вопрос-ответ

Работницу перевели из одного филиала организации в другой в пределах одного холдинга. Проработав в другом филиале пару месяцев, она написала заявление на отпуск. В отделе кадров работнице сказали, что ей положено только две недели трудового отпуска. В отпуске она не была год. Сколько дней отпуска положено работнице?

Трудовой отпуск предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка (ч. 2 ст. 153 Трудового кодекса Республики Беларусь). Трудовой отпуск предоставляется за рабочий год.

ЦИТИРУЕМ ЗАКОН

Согласно ст. 163 ТК рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, — промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу.

В силу требований ч. 1 ст. 170 ТК наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива работников графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено коллективным договором.

Нормы ст. 166 ТК определяют, что трудовые отпуска за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через шесть месяцев работы у нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 166 ТК.

КСТАТИ

Допускается, кроме случаев, изложенных в п. 1–9 ч. 2, 3 ст. 166 ТК, предоставление отпуска пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней.

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего)) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя (ст. 32 1 ) либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ч. 1 ст. 30 ТК).

Перевод работника в пределах одного нанимателя не предполагает его увольнения, а влечет заключение другого трудового договора (контракта).

Однако в рассматриваемом случае, полагаем, работник был уволен переводом из одного филиала по п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК и принят на работу в другой филиал холдинга (при увольнении была выплачена компенсация за дни неиспользованного трудового отпуска). В данном случае у работника исчисляется новый рабочий год с момента трудоустройства в другой холдинг.

Если же работник был переведен согласно ст. 30 ТК из одного филиала холдинга в другой, то трудовой отпуск предоставляется, как правило, в течение рабочего года работника.

При переводе работника в рамках ст. 30 ТК рабочий год сохраняется. В такой ситуации трудовой отпуск в 2020 г. работнику предоставляется с учетом его рабочего года и графика отпусков на 2020 г.

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 4 (231), апрель 2020 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

Приказ о переводе на другую должность: что надо знать кадровику

Перевод работника на другую должность регламентирует статья 72.1 ТК РФ. Эта процедура сопровождается оформлением ряда документов, одним из которых является приказ. О том, как его составить, читайте в нашей статье.

Причина перевода на другую должность в приказе

Перевод на другую работу или должность — это постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника у одного и того же работодателя (ст. 72.1 ТК РФ).

Эта процедура возможна как по инициативе нанимателя, так и по инициативе сотрудника.

Перевод на другую должность может быть временным или постоянным. Причины постоянного и временного перевода приведены в таблице:

Постоянный перевод

Временный перевод

Повышение работника в должности по результатам аттестации

Как оформить перевод сотрудника на другую должность

При переводе работника на другую должность необходимо следующее.

1. Составить дополнительное соглашение к трудовому договору о постоянном или временном переводе. Допсоглашение составляется в двух экземплярах и подписывается обеими сторонами. Один экземпляр остается у работодателя, второй — вручается сотруднику (ст. 72, 67 ТК РФ). В документе указываются:

  • причина перевода;
  • его срок;
  • другие условия, отличающиеся от прежде установленных (размер зарплаты, режим рабочего времени). Если дата окончания перевода неизвестна, определяется условие, при котором сотрудник может вернуться на прежнее место работы, к примеру, в день выхода из отпуска по уходу за ребенком заменяемого сотрудника.

2. Издать приказ о переводе.

3. Можно попросить работника написать заявление о переводе на новую должность. Его наличие будет расцениваться как согласие — ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ. Дело в том, что перевод с точки зрения трудового законодательства —это изменение условий трудового договора, которое по ст. 72 ТК РФ допускается только по соглашению сторон. Согласие на перевод от работника не требуется только в крайне редких случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ:

  • при катастрофах природного или техногенного характера, авариях, несчастных случаях, пожаре, наводнении, стихийных бедствиях, а также эпидемии. То есть в ситуациях, угрожающих жизни и здоровью. В таких ситуациях работодатель вправе перевести сотрудника на другую должность без его согласия на срок до одного месяца;
  • при объявленном работодателем простое по его вине по экономическим, технологическим или организационным причинам.

Если обстоятельства перевода отличаются от перечисленных выше, согласие работника на перевод обязательно. Получить его необходимо до издания приказа, иначе будет отсутствовать правовое основание для оформления такого локального акта. Однако если на приказе работник собственноручно распишется в согласии на перевод, такая последовательность действий не будет иметь негативных последствий.

4. Если перевод постоянный, необходимо сделать запись в трудовой книжке — ст. 66 ТК РФ. Составить и подать в ПФР форму СЗВ-ТД в срок до 15-го числа следующего месяца.

Если перевод временный, делать запись в трудовой книжке и отправлять в пенсионный фонд форму СЗВ-ТД не нужно.

Если перевод осуществляется на должность директора, необходимо учесть срок полномочий руководителя, прописанный в уставе или в решении участников. В этом случае лучше расторгнуть договор по прежней должности и заключить новый срочный договор.

Если же этот срок ничем не ограничен, перевод производится с учетом особенностей оформления на данную должность. То есть потребуется решение общего собрания участников, совета директоров или единственного участника. Решение станет основанием для назначения на эту работу (ст. 39, 40 закона № 14-ФЗ).

Согласно статье 70 ТК РФ, устанавливать испытательный срок при переводе на другую должность запрещено, поскольку он предусмотрен исключительно для приема на работу.

Если все требования закона будут соблюдены, но при этом работник откажется от исполнения обязанностей, невыход сотрудника на работу будет расцениваться как прогул.

Обратите внимание на еще один момент — при переводе на другую должность работник сохраняет право на неиспользованный отпуск. Никаких ограничений трудовое законодательство в отношении таких сотрудников не предусматривает.

Приказ о временном переводе на другую должность

Унифицированные первичные документы по учету труда, к коим относится и бланк приказа о переводе на другую должность, утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Специально предусмотренного бланка именно для временного перевода данное постановление не содержит. Учитывая тот факт, что работодатель может использовать вместо унифицированных самостоятельно разработанные формы, за основу приказа о временном переводе можно взять приказ по форме № Т-5. В нем нужно указать:

  • причину временного перевода;
  • информацию о работе, подлежащей выполнению;
  • условия оплаты труда;
  • срок временного перевода.

По усмотрению работодателя можно включить в приказ и иные сведения, например, о том, что рабочее место сотрудника при переводе не поменялось.

Заявление о переводе на другую должность

Заявление о переводе на другую должность оформляется в произвольной форме. Оно может выглядеть так, как показано ниже.

Читайте также  В Ульяновске многодетные получат деньги на

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector