Сокращение штата: подробная инструкция по применению

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

Сокращение штата: подробная инструкция по применению

Увольнение работника по инициативе работодателя

в связи с сокращением численности или штата работников

Важно! При сокращении численности или штата работников необходимо соблюдение процедуры. В случае невыполнения одного из перечисленных ниже действий сокращение может быть признано незаконным.

Процедура сокращения численности или штата работников:

1) работодатель обязан сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:

за 2 месяца — работодатель — организация;

за 2 недели — работодатель — индивидуальный предприниматель;

2) работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата:

Важно! Запрещается увольнять в связи с сокращением численности или штата следующих работников:

— женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до 3 лет;

— одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);

— работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;

— работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

— работник (родитель или законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях;

3) работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Важно! Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается следующим категориям работников:

— работникам, пострадавшим в результате радиационных катастроф <*>;

<*> Федеральный закон от 10.01.2002 N 2-ФЗ (п. 10 ч. 1 ст. 2)

Закон РФ от 15.05.1991 N 1244-1 (п. 7 ч. 1 ст. 14)

Постановление ВС РФ от 27.12.1991 N 2123-1

Федеральный закон от 26.11.1998 N 175-ФЗ

— работникам, допущенным к государственной тайне;

— работникам, удостоенным высшего звания (награжденным государственными наградами высшей степени);

— работникам — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны или инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Важно! При сокращении работника, не достигшего возраста 18 лет, необходимо получить согласие государственной инспекции труда, при сокращении работника — члена профсоюза — согласие выборной профсоюзной организации.

4) работодатель обязан письменно и персонально уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, под роспись:

— не позднее чем за 2 месяца до увольнения — для работников, работающих у работодателя — организации;

— не позднее чем за 7 календарных дней — работника, принятого на сезонные работы;

— не позднее чем за 3 календарных дня — работника, заключившего трудовой договор сроком до 2 месяцев;

— в срок, указанный в трудовом договоре — работника, работающего у работодателя — индивидуального предпринимателя.

Важно! При отказе работника ознакомиться с уведомлением под роспись работодателю следует составить об этом акт.

5) работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе нижеоплачиваемую);

Важно! Работник вправе отказаться от предложенной работы.

6) при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы);

7) при отсутствии у работодателя другой работы или отказе работника от предложенной работы по истечении срока предупреждения производится увольнение работника с выплатой выходного пособия:

— в размере среднего месячного заработка — работникам, работающим у работодателя — организации;

— в размере двухнедельного заработка — сезонным работникам;

— в размере, указанном в трудовом договоре, — работникам, работающим у работодателя — индивидуального предпринимателя.

Важно! Работник имеет право согласиться с предложением работодателя расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения о сокращении. В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленном пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

8) работодатель — организация обязан сохранить за работником средний заработок на период трудоустройства:

— не свыше 2 месяцев со дня увольнения, кроме работодателей, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

— не свыше 3 месяцев со дня увольнения — работодатель, расположенный в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Важно! Сохранять за работником средний заработок на период трудоустройства работодатель — индивидуальный предприниматель не обязан.

9) при увольнении работодатель обязан:

— издать приказ о прекращении трудовых отношений;

— ознакомить работника с приказом под роспись (при отказе работника с ним ознакомиться — составить акт);

— внести в трудовую книжку запись об увольнении или внести соответствующую информацию об увольнении в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ);

— ознакомить работника с записями за период его работы у данного работодателя, подтвердив это подписью работника и подписью лица, уполномоченного на ведение трудовых книжек;

— в последний день работы произвести с работником полный расчет, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Важно! Компенсация выплачивается в размере полного ежегодного оплачиваемого отпуска, если рабочий год работника составляет от 5,5 до 11 месяцев. Компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени, если рабочий год работника составляет менее 5,5 месяцев.

— в последний день работы выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и сведения по начисленным и уплаченным страховым взносам обязательного пенсионного страхования.

Сокращение численности и штата работников: оформляем правильно

Трудовой кодекс такое мероприятие, как сокращение численности или штата работников, регулирует в статьях, касающихся вопросов увольнения и предусматривающих компенсации и гарантии сотрудникам. Трудовой кодекс сокращение численности или штата работников регламентирует достаточно подробно и четко, но при применении норм кодекса всегда возникают вопросы. Большое значение имеет судебная практика, Верховный суд нередко издает разъяснения по порядку применения статей закона, например, по данному вопросу до сих пор актуально Постановление Пленума ВС № 2 от 17.03.2004, в котором этому вопросу уделено немало внимания.

Сокращение численности работников происходит по инициативе работодателя, это основание для расторжения трудового договора сформулировано в ст. 81 ТК РФ. Ст. 178-180 полностью посвящены гарантиям и компенсациям человека, уволенного по такому основанию.

Массовые увольнения

Определенные обязательства есть у работодателя при проведении массового сокращения численности или штата работников организации. Критерии массовости устанавливаются в отраслевых и территориальных соглашениях. Как правило, устанавливается массовость по количеству уволенных в течение определенного периода времени. Если нет отраслевых и территориальных соглашений, необходимо пользоваться критериями, установленными в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Этот документ утвержден Постановлением Совета министров РФ № 99 от 05.02.1993, но он является действующим:

  • в период 30 календарных дней — 50 человек и больше;
  • в период за 60 календарных дней — 200 человек и больше;
  • в период 90 календарных дней — 500 человек и больше.

Основания

Сокращение численности или штата работников — это два разных основания уменьшения числа работников — трудовых единиц:

  • если изменения в штатном расписании приводят к уменьшению количества единиц одной должности, сокращается непосредственно число работников;
  • если исключаются целые структурные подразделения или конкретные должности с людьми, происходит сокращение штата.

Конечно, сократить численность штата и численность должностей можно и параллельно, это частая практика. Сначала руководство принимает решение, затем реализует его — происходит увольнение по сокращению численности или штата работников. Обычно руководитель единолично принимает такое решение, и оно оформляется в соответствии с принятой на предприятии номенклатурой дел. Или, но гораздо реже, решение оформляется протоколом коллегиального исполнительного органа (в зависимости от системы управленческих органов и распределения их полномочий в организации).

Алгоритм действий

Если работодателю нужно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция поможет сделать это, не пропустив ничего важного.

Шаг 1. Издать приказ.

Шаг 2. Выявить работников, которых сокращать нельзя.

Шаг 3. Провести аудит персонала, чтобы определить тех, у кого есть преимущества перед другими, занимающими те же должности.

Шаг 4. Направить уведомления о сокращении (работникам, профсоюзу, центру занятости).

Шаг 5. Предложить вакансии тем, кого планируется уволить.

Шаг 6. Уволить несогласившихся на перевод (оформить документы, выплатить причитающееся).

Подробно разберем порядок проведения сокращения численности и штата работников по шагам.

Шаг 1. Приказ

Приказ должен содержать следующие обязательные реквизиты:

  • указание на должности, структурные подразделения или единицы, которые подлежат сокращению;
  • дата или сроки;
  • указание на лиц, ответственных за процедуру, или на создание комиссии, уполномоченной на проведение процедуры.

Образец приказа

Как сократить работника по сокращению штата, рассмотрим далее.

Шаг 2. Определить тех, кого нельзя сократить

Эти ограничения указаны в разных статьях Трудового кодекса:

  • по ч. 6 ст. 81 , ст. 179 , ч. 1, 4 ст. 261 , ст. 264 ТК РФ и п. 15, 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 № 1, например, женщину, ожидающую рождения ребенка, можно уволить только в случае ликвидации предприятия (это правило действует с 2012 года);
  • в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ, только в исключительных случаях работодатель может уволить женщину, имеющую ребенка до трех лет, одинокую мать ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет и иных граждан, с подобными семейными обстоятельствами. Уменьшение трудового коллектива к этим случаям не относится.

Шаг 3. Выявление имеющих преимущественное право остаться на работе

После принятия соответствующего решения при сокращении численности или штата работников работодатель, ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Оно есть у работников штата, обладающих более высокой квалификацией (если в штате есть сотрудники, выполняющие одинаковые обязанности). При наличии одинаковой квалификации и производительности труда предпочтение должно быть отдано гражданам, воспитывающим двух или более иждивенцев, получившим увечье и т. д. Если преимущественного права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Шаг 4. Уведомление

Это обязательное условие: каждый увольняемый по такому основанию (уменьшение штата или численности трудовых единиц) должен быть персонально предупрежден о сокращении под подпись не менее чем за два месяца до фактической даты увольнения. Если уведомление будет получено слишком поздно, работник сможет оспорить решение руководства по формальным основаниям.

Образец уведомления

Только если сотрудник согласится расторгнуть трудовые отношения до истечения двухмесячного срока по предложению работодателя, договор может быть прекращен и раньше. Надо учитывать, что сотрудник сохраняет право на все причитающиеся ему гарантии и выплаты, ему выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Сокращение численности работников организации происходит с учетом мнения выборного профсоюзного органа (если он есть):

  • о принятии подобного решения профсоюз извещается письменно за два месяца (если увольнение планируется массовое — за три);
  • если планируется уволить сотрудников — членов профсоюза, работодатель запрашивает мотивированное мнение органа. Обратиться он обязан письменно, в течение недели готовится ответ. Если дается согласие на увольнение, оно действует в течение месяца, при пропуске этого срока вся процедура повторяется;
  • если увольняемый сотрудник является руководителем профсоюза, согласие на его увольнение запрашивается у вышестоящего профсоюза.

Уведомление службы занятости

Работодатель обязан предупредить о высвобождении специалистов орган службы занятости в письменном виде, указав должности, профессию, специальность, квалификационные требования и условия оплаты. Уведомить службу занятости нужно в обязательном порядке, однако имеет значение статус мероприятия при определении срока формирования этого документа:

  • обычное — за два месяца до увольнения сотрудников;
  • массовое — за три месяца до начала.

Шаг 5. Предложение других должностей при сокращении

На этом этапе предстоит предложить работникам штата имеющиеся у администрации вакансии. В соответствии со ст. 81 ТК РФ, при сокращении числа единиц работодатель должен предложить сотруднику осуществить его перевод на другую должность в штате организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) — только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Шаг 6. Оформление, гарантии и компенсации

Оформление происходит по общим правилам, установленным ТК РФ, с учетом специфики вышеописанной процедуры. Гарантии при сокращении численности или штата работников — если коротко, это:

  • уведомление;
  • предупреждение за два месяца;
  • предложение другой свободной и вакантной должности;
  • выплата компенсации.

Закон устанавливает компенсации при сокращении численности или штата работников. Сотруднику выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. На период трудоустройства (но не более чем на два месяца) за ним сохраняется средний заработок (при этом происходит зачет суммы выплаченного выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется и на третий месяц трудоустройства и даже на шестой.

Все формальности должны быть четко соблюдены, все действия выполнены в полном соответствии с Трудовым кодексом, поэтому важно привлечь для осуществления процедуры грамотных кадровиков и юристов. Крупные предприятия могут обратиться за профессиональными услугами, всегда можно получить консультации в контролирующих и исполнительных органах, например в местной Инспекции по труду.

Расчет производится в последний рабочий день, как это установлено и для всех иных случаев. Состав выплат:

  • заработная плата за отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие;
  • иные компенсационные выплаты.

По ст. 178 ТК РФ , выходное пособие при сокращении составляет средний месячный заработок. Если достигнута договоренность о расторжении контракта до истечения срока уведомления, выплачивается дополнительная компенсация, исходя из среднего заработка за период, оставшийся до истечения срока предупреждения. Отдельным категориям трудящихся установлены иные, повышенные компенсации.

Оформление трудовой книжки

Записи вносятся на основании приказа, их удостоверяет работник своей подписью. Выдача производится в последний рабочий день. В случае отказа сотрудника от получения или его отсутствия в организации направляется уведомление о необходимости получить книжку или дать согласие на ее пересылку с использованием услуг почты.

Последствия ошибок при сокращении

Важно избежать ошибок еще и потому, что трудовые споры наиболее сложны при разрешении в суде, на их рассмотрение нередко уходит длительное время. Увольнение по сокращению может быть признано незаконным при любом нарушении норм права.

В случае удовлетворения требований гражданина (а судьи часто встают на сторону физических лиц) нужно будет восстановить сотрудника на рабочем месте, выплатить компенсацию за весь период вынужденного прогула, а также, возможно, и компенсацию морального вреда. Кроме того, нарушившие ТК работодатели наказываются крупными административными штрафами.

Увольнение по сокращению штата в 2021 году

Порядок увольнения по сокращению штата мало чем отличается от прекращения рабочих отношений по другим основаниям. Пошагово он выглядит следующим образом:

  • Издание приказа о сокращении.
  • Определение лиц, кого сокращать нельзя.
  • Оценка наличия преимущественного права работников остаться на работе.
  • Уведомление увольняемых работников, службы занятости, профсоюза, внесение информации в базу вакансий «Работа в России».
  • Предложение работникам подходящих вакансий, а если их нет или имеется отказ работника от перевода, его увольнение.
  • Оформление пакета документов об увольнение (приказ об увольнении, трудовая книжка).
  • Выплата причитающихся работнику компенсаций.

Издание приказа

Уведомление службы занятости

Здесь, по словам Катрича, порядок следующий.

    Необходимо уведомить орган службы занятости о сокращении работников в письменной форме за два месяца до начала их увольнения.

Специальной формы такого уведомления нет, однако следует уточнить, установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости. Если не установлена, то можно использовать произвольную форму с указанием всех необходимых данных.

Определение круга лиц, которые важнее для функционирования организации

Перечня работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, нет. Чтобы определить, кто останется, а кто нет, необходимо создать комиссию, которая по специальным основаниям поможет оценить, кто из работников продолжает трудиться.

— Преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, — говорит наш собеседник. — Чтобы произвести сравнение производительности труда и квалификации работников, необходимо оценить уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы, а также показатели выполнения работниками норм выработки, планов и конкретных заданий работодателя.

Произвести такую оценку можно, к примеру, на основании документов об образовании, наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы, повышения квалификации, сведений о трудовой деятельности, отраженных в трудовой книжке, приказов о премировании за выполнение поставленных задач, данных о наличии либо отсутствии дисциплинарных взысканий и прочих объективных данных.

При равнозначности показателей производительности труда и квалификации двух работников предпочтение отдается следующим категориям сотрудников:

  • семейные — при наличии как минимум двух иждивенцев;
  • единственные кормильцы в семье;
  • лица, получившие во время работы в компании трудовые увечья и профзаболевания;
  • лица, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;
  • инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
  • те, кому предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ 1 ).

Вручение сотрудникам уведомлений о сокращении под подпись

Как делится Игорь Катрич, трудовым кодексом закреплено, что сотрудника необходимо уведомить о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник занят на какой-то сезонной деятельности — за 7 календарных дней. Если принят на работу на срок до двух месяцев — за три календарных дня до предполагаемой даты.

— Форма уведомления — свободная, обязательное требование – наличие подписи работника о его извещении. Если работник отказывается подписывать — составляется соответствующий акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей, — объясняет адвокат. — Также работодатель имеет право направить уведомление о сокращении почтой. Сделать это необходимо Почтой России, заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении, при этом необходимо соблюсти двухмесячный срок уведомления.

Варианты свободных вакансий для сотрудников

Порядок предложения свободных вакансий не урегулирован. Однако при их предложении необходимо учесть, что:

  • работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;
  • вакантная должность или работа может как соответствовать квалификации работника, так и быть нижестоящей должностью или нижеоплачиваемой работой;
  • вакансия должна быть предложена в местности, где в данный момент работает работник. Вакансии на другой территории предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В уведомлении указывается:

✔ дата предложения;
✔ вакантная должность и структурное подразделение;
✔ режим работы по предлагаемой должности;
✔ размер оплаты труда;
✔ в какой срок и кому (как правило, в отдел кадров) работник должен сообщить о принятом решении.

— Необходимо под подпись ознакомить работника с данным уведомлением, а в случае отказа в ознакомлении — составить соответствующий акт, — указывает Катрич. — Если в указанный срок от работника не поступит согласие на предложение, работодатель вправе предложить вакансию другим. В случае отсутствия свободных вакансий также необходимо уведомить работника об этом.

Расторжение трудового договора

Расчет компенсации и выдача трудовой книжки

Как и положено, увольняющемуся сотруднику производятся все причитающиеся выплаты — зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, гонорары, оговоренные в договоре. К слову, при наличии неиспользованного отпуска, по заявлению работника, можно предоставить ему возможность его отгулять.

Что касается трудовой книжки, то ее под подпись необходимо выдать человеку, покидающему свое место, в день увольнения. Она должна быть полностью заполнена. В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от получения, работодатель обязан направить сотруднику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте.

— Это обстоятельство необходимо соблюсти, чтобы не возникла обязанность возместить работнику неполученный им заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки, — указывает эксперт.

Читайте также  Личное дело работника: образец оформления на 2022

Руководство по увольнению работника по сокращению штата

Больше материалов по теме «Сотрудники» вы можете получить в системе КонсультантПлюс .

Когда инициатива увольнения не исходит от работника, любая причина будет ему неприятна. Однако, среди всех других ситуаций оставления сотрудником службы с подачи начальства увольнение по сокращению является одним из самых «щадящих», поскольку не предусматривает вины сотрудника. Зато этот вид сокращения самый затратный для работодателя.

В этой статье мы постараемся осветить все моменты, которые необходимо знать работодателю, чтобы правильно провести сокращение. Дело в том, что юридически наемные сотрудники защищены гораздо сильнее, а у работодателя имеется много обязанностей, которые необходимо соблюдать, чтобы избежать конфликтов или даже судебных споров. Для этого надо неукоснительно соблюдать протокол, прописанный в Торговом кодексе РФ.

Когда сокращается штат

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

  • стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
  • убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.

Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.

Определяем рабочий оптимум

Прежде чем начать подбирать кандидатов в увольняемые, работодатель должен ответить сам себе на вопрос, скольких сотрудников и на каких должностях он намерен оставить. Иными словами, штатное расписание должно быть пересмотрено. Работодатель принимает решение и на его основании вносит изменения в действующее до этого штатное расписание.

К СВЕДЕНИЮ! В новом расписании сокращение действительно должно быть реальным. Недопустимо наряду со снижением численности работников или упразднением некоторых должностей вводить вместо них другие, на которые нужно будет назначать других людей.

Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание, издает приказ о его утверждении. Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура. По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным. От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников.

Чем руководствоваться при увольнении сотрудника

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

  1. Квалификация сотрудника. Лица с более высокой квалификацией имеют приоритет.
  2. Производительность труда. Тем, кто лучше выполняет или перевыполняет установленные нормы, имеет меньше или не подвергался административным взысканиям, награждался или поощрялся другим образом, стоит меньше опасаться сокращения, чем сотрудникам с менее радужной репутацией.
  3. Другие приоритеты. Если пункты 1 и 2 у разных сотрудников примерно равные, руководитель выберет для оставления на работе:
    • имеющего 2 или более отпрысков или других иждивенцев;
    • единственного кормильца семьи;
    • инвалида боевых действий;
    • работника, ранее пострадавшего на предприятии;
    • сотрудника, направленного повышать квалификацию.
  4. Льготные категории. При прочих равных преимущественное право окажется на стороне сотрудников-«чернобыльцев» (пп.7 п.1 ст.14 Закона «О социальной защите» от 15.05.1991 г.), лиц, пострадавших от испытаний в Семипалатинске (п.10 ст.2 ФЗ №2 от 10.01.2002 г.), а также Героев СССР и России и полных орденоносцев Славы (п.1 ст.8 Закона № 4301-1 от 15.01.1993 г.)

Сравнительный анализ всех этих пунктов должен быть отражен в личных делах каждого кандидата на увольнение.

Кого нельзя сокращать

Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию. П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к:

  • находящимся на больничном (ч.6 ст.81 ТК);
  • женщинам в «интересном» положении (ст. 261 ТК);
  • матерям малышей до 3 лет;
  • мамам-одиночкам, если их детям меньше 14, а детям-инвалидам – 18 лет;
  • лицам, на чьем попечении находится ребенок без матери;
  • членам профсоюзной организации (п.2, 3, 5 ст.81 ТК).

ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей.

Тревожные новости, сообщенные вовремя

«Счастливчики», которыми работодатель решил пожертвовать для уменьшения штата, должны узнать об этом заблаговременно. В течение 2 месяцев у сотрудников будет на руках письменное уведомление о грядущей «свободе». В получении данного уведомления сотрудники, которые скоро станут бывшими, должны расписаться.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.

Сокращение или другая работа

Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом.

Профсоюз в курсе

За те же 2 месяца, что и работников, о предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюз (если он действует в организации). Если планируется уволить более 15 человек, срок увеличится до 3 месяцев. При таких масштабных сокращениях предупреждать нужно и Службу занятости.

Компенсируем потерю работы

Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:

  • выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
  • после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
  • еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
  • обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
  • дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).

Пошаговое руководство работодателю

Подведем итоги: перечислим все процедуры, необходимые для выполнения руководителем при сокращении численности или штата.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!:

Adblock
detector